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中国人不可能以事为中心,我们嘴上都会讲这件事情我是对事不对人的,但心里却比谁都清楚这事就是专门对人的,不对人就不会讲这种话。中国人以人为中心,就避免不了人情;美国人以事为中心,不受人情的干扰。如果你请美国人吃饭,他接受了,然后你要他帮忙,他照样摇头。这点中国人做不到,因为中国人认为,拿人家的手短,吃人家的嘴软。做主的人要尽量把自己变成通才,千万不要总强调自己的专长,可以说,做主的人只要有专长,就会有偏见,这是很麻烦的事情。做任何事情只要做久了,就会有职业病。一个搞财务出身的总经理,经常会陷入财务危机,因为他做什么都要先考虑财务,财务应该是财务经理负责的,不是总经理考虑的事情。秦始皇把大一统的观念提出来以后,中国人一般认为统一才是正常的,分裂就是非常时期。《三国演义》讲,天下大事,分久必合,合久必分。在我们看来,合是常态,分是非常态的。中国人很擅长把事情合在一起思考,从不割裂。手机赌博注册网站只有中国人才能做到以人为本,西方人则是以神为本,所以西方的经营管理实际上是神本位的。所谓神本位有三个特点:

手机赌博注册网站培养干部也是如此,首先要了解干部,知道他的能力如何、喜好如何;其次,把干部的工作潜力激发出来。除此之外,就没有领导的事了。中国人有一个字很重要——无。全世界只有中国人最懂得无,外国人只知道有才能生有,而无法无中生有。中国人最了不起,经常无中生有,能从无看出有来,叫做无心之感。总之,中国人能不能团结,看领导,不是看成员。中国人弹性最大,变化最快,可塑性最强。领导者要了解人的本性,还要修身养性,这是管理团队的基础。

日本的机场有四个特色。第一是夏天温度最高。机场是一个国家的大门,代表国家的形象。机场的设施如何,影响着人们对整个国家状况的判断。如果一个机场设备先进,秩序井然,基本上可以判断这个国家安定、繁荣;相反,如果一个机场又脏又乱,那么这个国家就会给人以贫穷、落后的印象。因此,每个国家都会尽量让自己的机场保持最佳的环境。比如,一到夏天,世界各国的机场一般都会把温度调得很低,以便让人们感到凉爽,但是日本的机场是个例外。夏天日本机场的室内温度是相当高的,为什么?因为日本提倡节约能源。在日本人看来,节约能源是个正确的观念,全国上下都在执行,机场又怎么能浪费呢?对日本人来说,只要确定目标,不管有没有硬性规定,都会全面地、一致地实现目标。日本人用组织确保员工的持久忠诚。一个人要忠诚不难,要长期地忠诚很难。因为时间长了,你的要求就提高了,外面的世界总是很精彩,吸引你离开这里。日本人充分发挥了我们古代的长工精神,他们会全身心投入,没有其他的想法,就像中国古人所说的,忠臣不事二主,一女不事二夫。中国人也提倡忠诚,但是只提倡到合理的地步,适可而止。很多中国的传统理念到了西方或日本,就变本加厉,变成绝对化,这都是错误的。日本的团队有一致的看法,美国的团队永远有两种不同的声音在冲击。当他们有不同的意见的时候,会根据少数服从多数的原则决定。当然美国人表决完以后,大家不会放弃不同的意见,但会按照同样的决议执行。中国人则不可能,你要他放弃主张,很难。手机赌博注册网站中国人为什么没形成契约制?举个例子,两家公司合作,没有任何约束的时候,合作得很愉快,什么都不计较,凡事好商量。一旦有家公司说,必须要签合同,用法律来约束。那双方的关系就开始恶化了,它们都想方设法为自己争取利益,最后只能终止合作。

以人为本的团队管理必须以人性为基础,对不同的人采用不同的管理方法,因此,团队管理理论没有对与错、好与坏之分,只有合适不合适之分,合适的管理才是最好的管理。举个例子,很多时候爸爸讲了半天,儿子只会说好、好、好,结果是阳奉阴违,爸爸也不会追究什么。如果爸爸说应该怎么办,儿子当面说不行,爸爸肯定会很生气。其实爸爸也清楚,他的儿子根本不会按他的要求做,但是他还要说,而且不容许儿子反驳。我觉得这是领导和干部都需要慢慢领会的东西,要慢慢培养下属尊重你,即使他反对,也不能当面指出。能做到这一点,说明你的沟通能力很强。既然团队管理要结合当地的文化,那我们必须要先了解当地的文化。每个地方的文化都不太一样,你要把中国人的缺点当成优点来看,才能够管好中国人,否则就无能为力。领导对员工严管,是一种责任。所有的员工、干部都是把他们一生中最宝贵的时间献给你,如果你没有好好教育他们,就是不负责任,误人子弟。

美国人接受的是18岁之前靠父辈养育,之后就靠自己的观念,因此,他们每一个人都很早就离开生长的家庭,开始自己的人生道路。在这样的前提下,美国人所接受的做人、做事的道理很少,他们有知识,却没有常识,对于做人、做事的道理几乎是很陌生的,因为他们无从学起。所以美国人很天真,讲话直来直去。以前,领导和下属之间是主从关系,领导者完全做主,下属要绝对服从,很专制,各方面有不同的意见也不方便沟通,几乎是领导的一言堂。而且,上下级的界线划分得过于清楚,大家受等级观念的限制很难一条心。因此,以前企业的组织力有限。现在时代不同了,我们应该转变观念,把主从关系改为主伴关系,即下属要陪伴领导,领导还要做主,一个团队没有头领,各自主张,步调不一致,那就变成有团没有队,有组织而没有组织力。但是,为了适应民主时代,主的定义应该有所改变:工作的时候,领导理应是主;工作以外的时间,就不一定以领导为主,领导也应该适当放下自己的身份,和下属打成一片。在不同的场合,遇到不同性质的情况,主与伴应该适当调整。但轮调是一个理想,实际却行不通。因为中国人有一个错误的观念,就是说当一个人做不好才会被调走。这个观念必须改正过来,做对做错都要调,而且是不定时的调动。定时调动是最糟糕的,如果说两年一调动,那么被调动的人,第一年不错,第二年不做。也就是说,第一年他会推卸:我是刚来的,要了解一下,我不敢乱动。他说得很对,因为他还有一年就结束任期了,做到一半岂不是连累别人。第二年时他什么也不做,只是等待被调走。这样,调来调去,他什么也没做,什么也没学会。工作上,中国人讲究能者多劳,西方人则是各自为政。所以,中国人很谦虚,常讲……我不如你,这就是一种生存之道。

总之,中国人能不能团结,看领导,不是看成员。中国人弹性最大,变化最快,可塑性最强。领导者要了解人的本性,还要修身养性,这是管理团队的基础。中国人是很难管理的,因为中国人不太理会制度。在很多企业里,只有那些没有办法的人才受管理制度的约束,只要稍微有一点办法、有一点背景的人,就会把制度抛在脑后,正所谓上有政策,下有对策。所以,企业制定的制度所制约的对象,要么是老实人,要么是无依无靠的人,要么是没有能力的人。稍微有一点办法的人就会动脑筋,找制度的漏洞,甚至找很多理由篡改制度。但这一切都在合理的范围内,中国人不会轻易做违法乱纪的事。手机赌博注册网站人员流动太大,造成整个组织不安定,因此美国的团队不敢把重心放在人上,而是高度的科学化,用事来形成组织。美国人的做法是,成立一家公司后,把重要的工作分门别类地写下来,分析得非常详细,这叫做工作分析;每一项工作包含多少具体操作步骤都要一一列明,这叫做工作说明书;然后根据工作说明书来找所需要的人。这种做法就像按图索骥,有时根本找不到合适的人,这就是美国人力资源管理的缺陷,企业只能找到一个平均人。如果这个人比要求的好,那这份工作会限制他的发展;如果他比要求的差,那这份工作就会给他带来巨大的压力。因为受到工作说明书的限制,美国的人力资源管理没有办法让一个人充分地发挥潜力。美国人彼此之间划分得非常清楚。中国人你帮我一点,我帮你一点,是很正常的,但在美国绝对不行,都是各自为政。

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